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袁吉松律师

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关于我

广东前海律师事务所律师、合伙人、书记,深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员,市劳动关系学会常务理事。具有国家一级法官\劳动仲裁员\三级警督警衔\司法员\人民陪审员等,历任副局级领导\科长\主任\等职务,曾获嘉奖十二次,三等功二次,被评为优秀共产党员五次,优秀党务工作者二次,见义勇为二等奖一次,先后荣获省级优秀新闻报道员,湖南省司法警察大比武三项全能,深圳市人民调解工作先进个人,深圳市优秀律师、优秀仲裁员,先后办理各类民事\商事\劳动争议等案件一千多件,有的还被上级法院或上级仲裁委员会选入《优秀案例集》。

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新劳动法规对企业用工的影响及对策  

2010-03-29 22:15:46|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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《劳动合同法》及其《实施条例》、《就业促进法》(下称新劳动法规)对以《劳动法》为基础的原劳动法规作出了重大的修正,对企业尤其是劳动力密集型企业的人力资源管理工作乃至企业经营管理势必产生深远影响。因此,企业必须谨慎应对,以减轻新劳动法规对企业的消极影响。

 

一、新劳动法规对企业的主要影响

 

(一)增加企业人工成本

     1、在显性方面

1)劳动合同法直接干预试用期工资水平;

2)劳动合同法直接干预劳务派遣工工资水平;

3)员工可因企业未买保险而辞职并要求企业支付补偿金;

4)劳动合同期满终止时,还须按工龄支付经济补偿金;

5)加强员工对薪资水平的自决权。这些都直接加重企业的人工成本。

     2、在隐形方面

1)除员工过失性解聘外,企业依法解聘员工也须按工龄支付补偿金;

2)新劳动法规增大解聘难度,增加了推定企业解聘的情形,如企业不小心违法解聘员工还须按补偿金标准支付二倍的赔偿金;

3)加重违反规定不签相关劳动合同的处罚;

4)加重企业其他违法成本,如逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的,责令用工单位按应付金额百分之五十以上百分之一以下的标准向劳动者加付赔偿金。

 

(二)增加企业管理难度

      1、对企业招聘产生重大影响

     1)歧视认定范围扩大,企业发布招聘信息须更加谨慎。

2)欺诈认定发生变化,企业欺诈防范须加强。一方面由于新劳动法规增加了员工的知情权的规定,将知情权与欺诈相联系,使企业被认定欺诈的风险增加;另一方面,由于企业和员工的欺诈成本不对等,使企业面临的欺诈风险增加。

3)劳动合同签约风险增加,企业须加强签约管理。

      2、对企业挽留人才产生严重影响

1)放宽员工辞职条件。一般情况下,员工要辞职只需提前30日通知企业即可。

2)员工被动辞职情形增加,即推定企业解聘员工,企业须支付经济补偿金。

3)紧缩限制辞职的条件及措施。这使员工离职更容易,企业留人方案设计更困难。

 

二、应对措施

      一方面,面对刚性的法律条文,企业不应违法,否则将承担比以往更严重的法律责任;另一方面,企业在守住新法对劳动管理底线的同时,应当建立全方位的应对机制。

 

(一)谨慎规范招聘流程、招聘条件和录用条件德才兼备的员工是财富,有德无才的员工可培养,有才无德的员工是祸害。企业在招聘过程中应当加强诚信管理,既不能歧视欺诈员工,也要预防员工欺诈。

 

(二)重新修订劳动合同文本和签约流程,加强劳动合同管理新劳动法规对劳动合同内容做了较大修改,力推长期劳动合同,加重惩罚企业事实劳动关系的法律责任。这就要求企业清查现有员工的用工手续,对原有的劳动合同进行修改,使之既符合新法要求,又能适应企业需要。因此,规范劳动合同签订流程,避免签约风险包括:

1)建立评估机制,谨慎选择长约或短约及签约次数;

2)及时签订劳动合同,避免事实劳动关系。

 

(三)探索新的灵活用工模式

     1、考虑签订以完成一次性工作任务为期限的劳动合同;

     2、适当使用非全日制用工;

     3、考虑劳动派遣的其他模式。

     

(四)完善公司规章制度

完善的规章制度可以使企业的管理规范化,对员工产生激励和约束作用,有利于维持企业正常运作、发展和壮大。合法有效的规章制度不但是企业日常管理行为的重要依据,而且可以补充法律法规,作为法院审理劳动争议的依据。

      1、规章制度有效的条件

    1)程序合法;(2)内容合法;(3)公示。

     2、制定规章制度的法定程序

1)企业职能部门或职工代表提出方案和意见。

2)经过职工代表大会或全体职工讨论。

3)与工会或职工代表平等协商确定。在充分听取意见,经过民主程序后,由企业确定。应工会要求出具同意或接受规章制度的证明。

4)公示告知。企业将规章制度告知员工时应当注意留存已经公示告知的证据,以备不时之用。

      

(五)健全绩效考核制度

      由于《劳动合同法》对企业用工实行宽进严出,力推长期劳动合同,严格限制企业单方面变更或解除劳动合同,要求企业与员工协商一致,才可以书面变更或解除劳动合同约定的内容。这在很大程度上压缩企业人力资源管理的空间。

     值得注意的是,《劳动合同法》只允许存在以下两种情形之一时,企业可以单方变更劳动合同甚至解除劳动合同:

1)员工不能胜任工作时;

2)员工医疗期满后不能从事原工作的。第一种情形与绩效考核程度完全挂钩,第二种情形则与绩效考核密切相关。

    《劳动合同法》规定了6种允许企业解除合同的情形,其中。第一种情形(即在试用期间被证明不符合录用条件)与绩效考核制度完全挂钩,第二、三、四这三种情形(即严重违反规章制度、严重失职、因兼职影响本职工作)均与绩效考核制度密切相关,其余两种情形则是员工违规所致。

     如上所述,《劳动合同法》固然有许多严格保护劳工的刚性条款,但实际上《劳动合同法》仍然留给企业一定的管理空间、企业完全可以充分利用这种管理空间,加强绩效管理。淘汰不适任员工,提高企业生产效率。

     

(六)健全薪酬福利制度

      用工制度、绩效考核制度和薪酬制度,是企业人力资源管理的基本管理制度。这三项基本管理制度之间密切相关,薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持,通过增强薪资调控能力可以降低用工管理难度。如企业一般不能直接解聘表现不好的员工,但企业可以很据绩效制度和薪酬制度调岗调薪;当员工业绩不好时,薪酬制度可以与之相配套,通过薪资调整起到绩效改进作用。

     由于《劳动合同法》在对用工制度、绩效制度进行大量限制的同时,也加大了对企业薪酬制度的干预,使企业原有的薪酬管理手段受到限制。因此,企业应当在遵守新法底线的基础上,使企业用工制度、绩效管理制度和薪酬制度相互配套、互相支持,共同应对《劳动合同法》的最新调整。包括:

    1、了解新法底线规定并全面执行;

    2、可以考虑将特定的福利待遇转为民事债务以达到留人的目的;

   

(七)完善企业保密制度

    1、建立健全保密制度;

    2、适当使用各种保密手段;

    3、与相关人员和单位签订保密协议;

    4、灵活选择脱密措施或竞业限制措施。

   

(八)加强离职管理

    1、完善解聘、辞工理由管理;

    2、完善离职程序管理。

   

(九)充分发挥企业工会职能和行业协会协调职能,主动与当地政府沟通协调

     总之,在目前整体诚信环境很差的背景下,加之新法明显倾斜保护员工,这很可能导致品行不良的员工钻公司管理漏洞或法律漏洞损害企业利益,甚至出现不良分子专门找企业麻烦!因此,企业招聘员工要通过专业机构做背景调查,也可通过行业协会建立此类不良员工数据库,则能有效防范企业招聘品行不良员工,净化社会,有助于诚信社会的建设。

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