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袁吉松律师

----知法行天下 是非曲直明

 
 
 

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关于我

广东前海律师事务所律师、合伙人、书记,深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员,市劳动关系学会常务理事。具有国家一级法官\劳动仲裁员\三级警督警衔\司法员\人民陪审员等,历任副局级领导\科长\主任\等职务,曾获嘉奖十二次,三等功二次,被评为优秀共产党员五次,优秀党务工作者二次,见义勇为二等奖一次,先后荣获省级优秀新闻报道员,湖南省司法警察大比武三项全能,深圳市人民调解工作先进个人,深圳市优秀律师、优秀仲裁员,先后办理各类民事\商事\劳动争议等案件一千多件,有的还被上级法院或上级仲裁委员会选入《优秀案例集》。

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劳动争议调解仲裁法重点内容解读  

2010-02-06 13:23:46|  分类: 劳动仲裁 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2007年12月29日经第十届全国人大常委会第三十一次会议审议通过,并于2008年5月1日起施行。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的基础上进一步提高了对劳资双方的保护力度,对劳动争议案件的处理产生重大的指导性作用,是一部有着根本性变革的重要法律。作为一部重要的劳动程序立法,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》与以往的法律法规比较,具有许多显著特点,值得关注和重点掌握。

 

 

一、扩大受案范围,解决劳动者“投诉无门”的问题

 

关联条款:

第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

  (一)因确认劳动关系发生的争议;

  (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

  (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

  (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

  (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

第五十二条规定:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。

 

【解读】:上述条款是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定,与《企业劳动争议处理条例》相比较,该法具有三点优势:

(一)在法律效力上,条例属于行政法规,该法属于法律,明显高于条例;

(二)在适用主体上,条例主要解决企业与职工之间的劳动争议,而国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间,个体工商户与帮工、学徒之间,发生的劳动争议,只是参照条例执行。而该法做到了整齐划一,不再强调“企业与职工”之间的劳动争议,而是将企业与职工以及其他相互之间的劳动争议统一纳入用人单位和劳动者之间的争议,一体适用。此外,由于事业单位与聘用人员之间劳动争议的处理一直是个有争议的问题,未能形成一致意见,该法对这一问题仅仅作了原则性的规定。

(三)在适用争议上,该法与条例相比,可予受理的劳动争议范围扩大了,一是专门增加了“金钱偿付类”争议,即将“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”规定为劳动争议,显得集中;二是特意将“因确认劳动关系发生的争议”纳入适用范围,因为根据《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生,派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包等特殊情况都可能卷入“确认劳动关系”的争议,发生诸如“是否存在劳动关系,什么时候存在,与谁存在”之类的争议,而该法扩大适用范围后,无疑会有利于这些争议的解决。

 

 

二、拓宽调解渠道,依法保护当事人的合法权益

 

关联条款:

第六条规定:解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

第十条规定:发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:(一)企业劳动争议调解委员会;(二)依法设立的基层人民调解组织;(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

第十五条规定:达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人依法申请仲裁。

 

【解读】:该法在保留“企业劳动争议调解委员会”的基础上,拓宽了调解组织渠道,强化和细化“调解”功能与仲裁的关系:

1、细化调解组织形式。对于调解组织,在《劳动法》中只规定用人单位内可以设立劳动争议调解委员会;而在《劳动争议调解仲裁法》中列举了调解组织的三种类型:企业内部的调解组织、基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有调解功能的组织。

2、明确调解与仲裁的关系。以前的法律中规定,劳动争议发生后,当事人可以申请调解,调解不成的,可以提起仲裁,或者当事人也可以直接提起仲裁,但是对于何为“调解不成”没有明确规定。《劳动争议调解仲裁法》将调解与仲裁的关系作了很明确的规定,一旦进入调解程序,只有二种情况可以提起仲裁,第一种是自调解组织收到调解申请书之日起十五日内达不成调解协议的,第二种是达成调解协议后,一方当事人在协议规定的期限内不履行协议的。

3、加大了调解组织的职能作用。把着重调解作为劳动争议处理的一个原则,整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议,把矛盾、纠纷化解在基层,有利于促进劳动关系的和谐稳定。

 

 

三、科学设置仲裁机构,明确仲裁员任职条件

 

关联条款:

第十七条规定:劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:

(一)曾任审判员的;

(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;

(四)律师执业满三年的。

 

【解读】:劳动争议仲裁委员会的设立。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定,仲裁委员会根据行政区划设立,受理本行政区域内的劳动争议,虽然从性质上看不完全是行政机构,但是具有一定的行政性。该法则明确规定仲裁委员会不按照行政区域层层设立,而是由各级人民政府根据实际需要,统筹安排设立,比如:直辖市政府可以决定设立一个或者多个仲裁委员会。

对仲裁员的任职资格也提出了明确要求。以前的法律对于仲裁员的资格没有一个明确的要求,该法则对仲裁员的资格做了详细的列举,只有符合上述第二十条所列情形之一的人员,才可以担任劳动争议的仲裁员。这一变动,对审理劳动争议的仲裁员提出了较高的要求,有利于提高仲裁员的水平,以便更公正更合理的处理劳动纠纷。

 

 

四、规定举证倒置情形,加大用人单位举证倒置责任

 

关联条款:

第六条规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

第三十九条规定:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

 

【解读】:这是该法中关于举证责任的条款。第6条是原则性规定,第39条进行了重申和细化。可以看出,该法首先确认了通行的举证责任制度,即在一般情况下,用人单位或劳动者都是“谁主张谁举证”。

其次,考虑到在劳动争议仲裁过程中,用人单位在掌握证据方面通常具有优势地位,该法加大了用人单位的举证倒置责任,即虽然主张是劳动者提供的,但只要有关证据是用人单位掌握管理的,那么用人单位就负有举证责任,否则承担不利后果。这是因为现实中,用人单位往往占据着信息和资源的优势,在掌握证据方面通常具有优势地位,对于一些掌握管理的对己不利的证据,譬如劳动者的档案、工资发放记录、考勤记录、规章制度、社会保险费缴纳等情况和材料,往往拒不提供,甚至隐匿毁损,而这些证据劳动者一般难以提供,无法取得,结果往往造成劳动者“口说无凭”,“有口难辩”,最终败诉。而在另一方面,一旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损,用人单位也将承担不利后果,这也间接起到保护劳动者权益的作用。

可见如此规定是基于现实的需要,合情合理,无疑可以改变劳动者在举证方面的弱势地位,增加了劳动者胜诉的把握。

 

 

五、强化调解协议效力,特殊调解协议可申请支付令

 

关联条款:

第十六条规定:因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

 

【解读】:法律规定,依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力,当事人应当履行,但过去如果一方在约定期限内不履行的话,另一方只可以依法申请仲裁。这就造成不少用人单位对于调解协议不重视,使得不少经过千辛万苦达成的调解协议最后仍旧是一纸空文,造成劳动者一方面迫于生计急需用钱,另一方面却还要应付仲裁或官司的困境。为此,该法规定了特殊调解协议可申请支付令的情况,即对于达成的支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等四类金钱偿付类调解协议,劳动者可以持调解协议书向法院申请支付令。这样一来,无疑强化了调解协议的法律效力,不仅可以充分发挥支付令制度简洁、方便的特点,免去了仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本,而且权威性强,直接由法院以强制执行的方式代表国家执行调解协议。

 

 

六、合同履行地优先管辖,方便当事人提起仲裁

 

关联条款:

第二十一条规定:劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

 

【解读】:该条款确立了劳动争议仲裁管辖劳动合同履行地优先的原则,即双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,无论时间先后,都由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。实践中不少用人单位的注册地(用人单位所在地)和经营地(劳动合同履行地)是分离的。如一些集团公司的注册地往往是总部所在地,除此之外还有不少分公司和子公司等经营地。再如一些企业出于政策优惠等目的,往往是注册地在此处,经营地却在彼处,两者距离较远。当这些“地域的不同”跨越了不同的行政区域,就涉及到管辖问题,有时还出现“争案”、“推案”现象,常使劳动者在这些不同地域奔波,大大增加劳动者的维权成本。而劳动合同履行地,也就是劳动者的工作地点大都是在用人单位的经营地。确立该项管辖原则,具有两大好处:对于仲裁庭而言,就地管辖和开庭,可以更有利于查清争议情况,及时公正作出裁决;对于劳动者而言,可以就地维权,减少维权成本,特别是前往用人单位所在地的路费、餐饮、住宿等额外成本。

 

 

七、明确派遣单位和用工单位的性质和责任

关联条款:

第二十二条规定:劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

 

【解读】:所谓劳务派遣,亦称员工租赁或人才租赁,是指劳动者和派遣单位签署劳动合同,派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议,向用工单位输送劳动者的一种用工方式。它最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,即派遣单位“招人不用人”,用工单位“用人不招人”。这一特征很容易造成三方主体之间法律关系不明确,相应的权利义务混乱不清,劳动者的合法权益极易受到损害。该法规定,无论是派遣单位与劳动者发生劳动争议,还是用工单位与劳动者发生劳动争议,派遣单位和用工单位都是法定的共同当事人,谁也逃脱不了干系。也就是说,劳动者可以将它们列为共同被申请人(被告),要求它们共同承担相应的法律责任。这无疑更有利于劳动者权益的维护,促使派遣单位和用工单位更加关注劳动者的合法权益。

 

 

八、仲裁时效延长,以免劳动者错过时机

 

关联条款:

第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

 

【解读】:按照《劳动法》规定,仲裁时效为60天。当初这样立法的目的是为了尽快来解决劳动争议,结果却导致实践中时效太短不利于保护劳动者权益的局面。据统计。近年来劳动仲裁不予受理的案件增加较多,其中多数是因超过了仲裁时效。由于时效问题,很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径,多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。而该法将仲裁时效延长为一年,无疑为劳动者带来更多的操作时间。特别是对于追索劳动报酬情况,只要劳动者没有离开用人单位,双方劳动关系存续,无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢了饭碗”现象的发生,解除了劳动者的“后顾之忧”,同时,该规定对欠薪者也是一道“紧箍咒”。

此外,该法还规定了仲裁时效的中断和中止制度。即仲裁时效会因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效继续计算。这些规定都会给劳动者足够的时间来提起仲裁,防止因为超过时效这一技术性问题而无法通过仲裁来维护自己的合法权益。

 

 

九、增加救济途径,明确了仲裁委不作为的司法救济

 

关联条款:

第二十九条规定:劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

 

【解读】:根据《劳动法》以及司法解释(法释(1998)24号文)的规定,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定,当事人不服向法院提起行政诉讼的,法院不予受理。当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可以向法院提起民事诉讼。

  这样一来,如果仲裁委员会消极不作为,劳动者由于没有拿到仲裁裁决而无法提起民事诉讼,对仲裁委员会提起行政诉讼,法院又不受理,就会导致告状无门的结果,影响劳动者合法权益的实现。而该法此一条款解决了这个制度设计上的弊端,明确了仲裁委员会消极不作为时的司法救济,即可以直接就该劳动争议事项向法院提起诉讼。

 

 

十、强化调解作用,仲裁庭裁决之前须先行调解

 

关联条款:

第四十二条规定:仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。调解书应写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。

 

【解读】:这是该法强化调解功能的又一条款。根据《仲裁法》规定,仲裁庭在作出裁决前,是否对当事人调解只是“可以”,而非“应当”。而根据此一条款,先行裁决成了仲裁庭的法定义务。之所以如此规定,当然是立法者看重了调解对于劳动争议双方当事人案结事了、息讼止争的重要意义。值得注意的是,经仲裁庭制作的调解书的法律效力要远高于企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织以及乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织等劳动争议调解组织制作的调解协议书的效力。调解书一旦经双方当事人签收,就发生法律效力,双方当事人应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向法院申请执行。受理申请的法院应当依法执行。

 

 

十一、缩短仲裁审限,防止案件久拖不决

关联条款:

第四十三条规定:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过15日。

 

【解读】:根据原《企业劳动争议处理条例》第二十五条、第三十二条的规定,仲裁委员会收到申诉书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定;决定受理的,在作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人,并组成仲裁庭;劳动争议仲裁案件自组成仲裁庭之日起六十日内结束;案情复杂需要延期的,经报仲裁委员会批准,可以适当延期,但是延长的期限不得超过三十日。根据规定计算,从仲裁委员会决定受理,到在法定时间内作出裁决,仲裁期限一般为67日(7+60);对于复杂案件,还可以延长三十日,最长为97日(7+60+30)。

而按照该法第二十九条、四十三条规定,当事人向仲裁委员会提交仲裁申请之日起5日内,劳动争议仲裁委员会应决定是否受理;决定受理的,应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束;案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。可以看出,从仲裁委员会决定受理,到在法定时间内作出裁决,仲裁审理期限一般为45日;最长为60日(45+15)。前后相比,仲裁审理期限可缩短1/3。

另外,该法第四十三条同时规定“逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

如此规定,不仅可以提高仲裁效率,而且会减少维权的时间成本。

 

 

十二、加大保护力度,特定争议可以部分先行裁决

 

关联条款:

第四十三条规定:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。

 

【解读】:实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件,譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议,由于一些社保争议调查周期比较长,如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需,在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下,仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬,这样就缓解了劳动者的燃眉之急,有利于对弱势群体的保护。

 

 

十三、减轻当事人负担,申请先予执行无需提供担保

 

关联条款:

第四十四条规定:仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。

  仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:

  (一)当事人之间权利义务关系明确;

  (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

 

【解读】:先予执行是指人民法院在特殊的情况下,在民事案件判决、调解之前,裁定一方当事人付给另一方当事人一定数额的金钱或者其他财物,以解决其生产、生活之急需的救济制度。这本是《民事诉讼法》上的救济制度,立法者将其移植到仲裁中着实考虑到了现实需要。

基于不少劳动者在裁决期间生活已经十分困难,因此该法将申请先予执行的案件限定为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等金钱偿付类案件,并且限定了仲裁庭裁决先予执行的条件:一是当事人之间权利义务关系明确,这样可以预测仲裁裁决的大致结果,避免出现最终申请人败诉,先前的先予执行属于误裁的情况;二是不先予执行将严重影响申请人的生活,这是先予执行制度设计的本意,正是为了解决申请人的生活急需。

与《民事诉讼法》中的先予执行相比,该法规定的先予执行有两个特点:一是被申请人是否有履行能力,并不作为裁定先予执行的条件;二是劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。对生活难以为继的劳动者来说是一个极大的福音,免除了申请先予执行的后顾之忧。

 

 

十四、提高仲裁效力,部分劳动争议实行一裁终局

 

关联条款:

第四十七条规定:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条规定:劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条规定:用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:

(一)适用法律、法规确有错误的;

(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;

(三)违反法定程序的;

(四)裁决所根据的证据是伪造的;

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

 

【解读】:根据《劳动法》等规定,我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调一裁两审制”,即发生劳动争议后,当事人可自愿选择调解解决争议,但在向法院提起诉讼前,则必须经过仲裁程序。如果完整地走完这一处理机制可能需要几个月甚至几年的时间,不少劳动者抱怨程序繁琐、时间漫长,得不到及时的法律救济。而一些用人单位也利用恶意诉讼来拖延时间,加大劳动者的维权成本。

针对这种情况,该法在保留了仲裁这一诉讼前置程序的基础上,对部分劳动争议实行一裁终局,裁决书自作出之日起发生法律效力。也就是说一裁终局后不必再上法院,不必再走完劳动争议处理的全部程序,这样就少了一个时间比较长的诉讼环节,案件的处理周期就可以大大缩短,劳动争议有望得到尽快解决。

一裁终局的劳动争议有两类:一类是数额不大的金钱偿付类案件,虽然数额少,但直接关乎劳动者的生活,一裁终局可以急劳动者之所急;一类是有明确国家标准的案件,争议之所以产生往往是用人单位的恶意行为所致,一裁终局可以防止用人单位恶意拖延时间。

当然,劳动争议的终局裁决并非不可推翻的。对于此类裁决,劳动者和用人单位双方还是有提出异议的权利,但是程序和要求各不相同。劳动者不服的可以起诉,时间期限是在收到仲裁裁决之日起十五日内;而用人单位不服的,不能起诉,只能要求人民法院撤销仲裁裁决。用人单位请求人民法院撤销仲裁裁决必须满足以下条件:(1)必须是有证据证明有第四十九条任一情形;(2)必须在收到仲裁裁决之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院提起撤销申请。在仲裁裁决被人民法院撤销以后,劳动者和用人单位都可以在收到法院裁定书之日起十五日内向人民法院起诉。

 

 

十五、劳动争议案件实行免费,仲裁办案经费由财政保障

 

关联条款:

第五十三条规定:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

 

【解读】:据了解,目前劳动争议仲裁委员会收取处理费的标准全国并不完全一致,没有争议金额的案件大多按固定标准收取几百元的费用,有争议金额的则实行累加收费。从今年5月1日起该法正式实施后,我国将全面推行劳动争议仲裁免费制度,不再收取任何处理费用。这无疑将大大减轻劳动者的经济负担,降低劳动者的维权成本。

  此外,从长远来看,劳动争议仲裁免费制度的引导作用也不可小觑,可以起到间接鼓励劳动者积极主动维权,对违法用工的用人单位形成压力,迫使它们自觉遵守法律,最终达到构建和谐劳动关系的目的。

 

除以上外,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》还有一些新的规定,颇有新意,值得关注,如处理劳动争议的途径:

(一)协商:劳动者可以直接与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议,然后双方按协商达成的协议各自履行相应义务。

(二)调解:发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。

(三)仲裁:发生劳动争议,申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。

(四)诉讼:劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

(五)投诉:用人单位违反国家规定,拖欠或者未足额支付劳动报酬,或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的,劳动者可以向劳动行政部门投诉,劳动行政部门应当依法处理。

总之,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在缩短周期、减少环节、提高成效、降低成本等方面作出了许多新的规定,目的在于建立方便、快捷、有效、低廉的劳动争议处理制度。可以说,这是继《劳动合同法》从实体上保护劳资双方权益之后,全国人大常委会制定的从程序上保护劳资双方权益的又一部重要法律,劳动者与用人单位应充分运用这些新的规定,提高维护自身权益的本领。

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